Retenir el talent, tot un repte

El creixement del sector, la globalització i els efectes de la pandèmia en són els principals motius perquè n’ha fet créixer la demanda i, per tant, retenir el talent en una companyia s’han convertit en tot un repte i requereix que els ocupadors es reinventin i busquin fórmules per fidelitzar els seus empleats i satisfer-los amb condicions socials més enllà del sou. I és que, en general, les empreses més petites són conscients que no poden competir en salaris i incorporen altres mesures . I el teletreball s’ha convertit – en els casos que és possible adoptar-lo- en una de les exigències dels empleats.

És el que han detectat, per exemple, a Helloteca, una assessoria hipotecària amb dos anys de vida que tot i començar amb només sis treballadors i bona part dels projectes externalitzats, han apostat per incorporar el talent en els àmbits que necessiten tenir una “resposta més ràpida” com pot ser en el desenvolupament d’aplicacions mòbils. Ho ha explicat el director de Recursos Humans de la companyia, Joaquim Rubio, en una jornada organitzada per la Comissió de Gestió Empresarial d’Enginyers Industrials de Catalunya aquest dimarts que ha debatut el problema que suposa aquesta manca de perfils tècnics per les empreses catalanes.

Rubio relata que des que han començat a buscar aquest tipus de personal han hagut de dissenyar una estratègia per atraure’l. D’entrada han apostat per millorar el procés de selecció i invertir-lo: el primer contacte del candidat és amb el responsable de l’àrea de tecnologia que li presenta la companyia a través de continguts audiovisuals i posa l’accent als valors i a la funció social. Però a més, encaren tot el procés compartint informació amb plataformes d’ocupació i sobretot amb una “ment oberta” i la concepció que els salaris del personal de tecnologia “són una inversió i no una despesa”. Lamenta que en ocasions hi ha professionals que han fet cursos intensius i demanen retribucions com si haguessin fet una formació completa i alerta que això provoca una “inflació dels salaris”. Per això, defensa poder fitxar tecnòlegs de base que vagin fent carrera a la companyia on podran rebre la formació necessària per fer aquest camí.

En una situació similar es troben al centre tecnològic Leitat. La cap de Recursos Humans, Vanessa Rodríguez, situa els enginyers de robòtica, els sistemes elèctrics i electromecànics, els desenvolupadors en intel·ligència artificial o els investigadors de fotònica entre els perfils que més els costen de trobar. Creu que no poder oferir salaris tan competitius com a fora de Catalunya els genera més “complexitat” per retenir el talent. Tot i això, Rodríguez ha detectat, igual que Rubio, que el teletreball ha guanyat posicions a l’hora d’escollir una feina. Si abans de la COVID-19 el projecte era el primer ítem que valorava un candidat, ara, és el teletreball i, en canvi, l’objecte de la contractació pròpiament, passa a segon terme.

Per intentar mitigar tots aquests efectes, a Leitat han decidit apostar pels plans de desenvolupament de carrera i l’acompanyament als professionals de l’enginyeria i investigadors més joves a través de programes de mentoria. “Es joves d’avui dia ho volen tot i ho volen ja”, exposa Rodríguez. L’objectiu d’aquests programes és poder-los fidelitzar i que agafin compromís, el que s’anomena “salari emocional”.

A TM Comas Growing Technology també juguen amb aquest “salari emocional” per evitar la fuga del personal i oferir, sempre que sigui possible, facilitats per conciliar, avantatges socials o teletreballs. TM Comas és una empresa familiar de Blanes del sector del metall, molt masculinitzat, i l’adjunta a la gerència, Georgina Comas, hi ha defensat el lideratge en femení i la metodologia Agile, és a dir, un lideratge basat en les softskills com ara la motivació, la intel·ligència emocional, la capacitat resolutiva i d’autogestió sempre acompanyats dels coneixements tècnics i tecnològics.

La formació, clau

Per solucionar aquest “gap”, la formació és clau i les escoles d’enginyeria ho saben. Però malgrat que moltes companyies es queixen que falten perfils específics i concrets, es resisteixen a donar aquesta formació tan especialitzada perquè el seu objectiu és “preparar perfils que s’adaptin als nous temps”. Així ho entén Xavier Roca, director de l’Escola Superior d’Enginyeries Industrials, Aeroespacials i Audiovisuals de Terrassa (ESEIAAT) de la UPC. Roca, que dirigeix l’escola més gran amb més de 4.000 estudiants, creu que no han de buscar que de l’escola en surti ·la persona adequada per un lloc de treball sinó el més transversal possible”. Per Roca, la previsió que d’aquí els llocs de feina que hi haurà en un futur encara no existeixen actualment, els fa seguir en aquesta línia i voler que els graduats “tinguin capacitat de plantejar-se problemes de forma holística i transversal”.

Tot i això, i malgrat també que els plans d’estudis són relativament rígids i no admeten canvis radicals, que les escoles es van adaptant. Un dels canvis que més es dona darrerament i que coincideix també amb l’alta demanda de perfils tècnics, és que els estudiants ja treballen abans d’acabar la carrera. Moltes vegades ho fan on han fet les pràctiques però també en altres companyies. “És un nou paradigma”, diu Roca, “l’estudiant mentre estudia vol càtar el mercat de treball”. I en aquest sentit, afegeix el director de l’ESEIAAT, aprenen que quan surtin amb els títols pertinents podran “triar on treballar i triar el sou”.

En un altre terreny, a TM Comas que fa temps que detecten aquesta manca de perfils tècnics per poder respondre les necessitats de la companyia i per això, van decidir impulsar el Comastech Centre Politècnic Comas, tal com va explicar en aquest article de Fulls d’Enginyeria, que ofereix formació professional dual amb una clara vocació de captar, també, talent femení.

El risc de la mobilitat per la fuga de talent

Jordi Villar és enginyer industrial, té 34 i treballa a Torí. Va estudiar a la UPC però va afegir, a la seva formació, dos anys més al Politècnic de Milà i va sumar Enginyeria d’Automatització al seu currículum. Així, té la vessant generalista dels enginyers i enginyeres formats a l’Estat i una formació especialitzada com la que es donen en altres països com és Itàlia. Villar, quan va acabar, el 2011, va buscar feina a Catalunya però cap projecte el va acabar de convèncer i, coincidint amb la crisi econòmica, va ampliar horitzons. Li interessava el desenvolupament d’algoritmes de control aplicats al transport i va prioritzar un lloc de feina en aquest àmbit.

Com que parla anglès, castellà i italià, a banda del català, va trobar feina a Itàlia. Reconeix que els sous són entre un 25 i un 50% més alts que a Catalunya, un fet que compensa el nivell impositiu, també més elevat. Valora també la inversió que les empreses fan amb els treballadors i l’oportunitat que els donen per créixer. “És molt freqüent que un enginyer passi a de tècnic a la gestió”, diu Villar. Creu que d’aquesta manera, els directius tenen un bagatge tècnic “molt fort” que dona solidesa als projectes. “L’enginyer parla la mateixa llengua que el seu cap”, diu Villar.

Villar, que forma part de la Catalan Engineers Wordlwirde, és un exemple de la fuga de talent que es dona cada vegada més a Catalunya. Per Xavier Roca, la gran oferta en mobilitat que tenen els estudiants amb programes com els Erasmus ha “socialitzat” fer una estada a l’estranger, una opció que ja arriba al 50% dels graduats a l’ESEIAAT. Roca veu que és positiu perquè “obre la ment” dels estudiants però també els fa perdre “la por” a l’estranger i, en aquest sentit, els encoratja a poder traslladar-se fora per treballar. “Competim contra un món que no està al mateix nivell que nosaltres”, alerta Roca, que fa referència a la crida d’empreses molt potents, amb sous per sobre dels salaris catalans i que ofereixen una carrera professional “molt clara” que els permet acabar captant aquest talent. Per això, també és complicat captar talent estranger per a empreses o centres tecnològics catalans. Rodríguez explica que Leitat ho intenta però que també topa sovint amb traves burocràtiques per la dificultat de contractació que suposa voler fitxar talent estranger.

Malgrat la realitat d’aquesta situació, Roca és optimista i veu un “bri d’esperança” ja que des de la universitat han detectat que alguns expatriats comencen a tornar després d’estades a l’estranger d’entre sis i vuit anys. “Les arrels tiren”, diu Roca. I fa una advertència clara; és cosa nostra aprofitar-ho perquè l’enginyer torna amb la formació que li hem donat aquí i la visió que ha agafat a fora”.