Escenaris laborals que genera el coronavirus

El coronavirus ha desdibuixat, al nostre país, el sistema de relacions laborals, fent aflorar diferents situacions i escenaris laborals, que van adaptant-se i fins i tot, creant-se amb el pas de les hores i els dies. Els escenaris van canviant a gran velocitat, i per aquest motiu, des de la UGT de Catalunya, intentem recollir quins són, a dia d’avui, els possibles escenaris laborals amb els que les persones treballadores poden trobar-se.

1. Teletreball (e-treball) i treball a distància.

És imprescindible facilitar la realització del teletreball del teletreball per raons extraordinàries de salut pública en els sectors i empreses que no el tenen implementat o previst. Aquesta mesura ha de ser prioritària davant la cessació temporal o la reducció de l’activitat. Amb l’objectiu de facilitar el teletreball, s’entendrà complida l’obligació d’efectuar l’avaluació de riscos com així ho estableix l’article 16 de la LPRL, mitjançant una autoavaluació realitzada voluntàriament per la pròpia persona treballadora. Si teniu preguntes sobre aquesta mesura o voleu aprofundir sobre aquesta qüestió, us recomanem la lectura de les preguntes amb resposta que hem elaborat: http://ugt-cat.net/subdominis/premsa/FAQS_UGT.pdf

2. Mesures de flexibilitat interna

Des de la UGT de Catalunya considerem que un pas previ a qualsevol altre mesura, i així s’ha fet constar en les recomanacions consensuades en el si del Consell de Relacions Laborals1 per a empreses i persones treballadores sobre actuacions vinculades a les situacions que es puguin produir per l’efecte del coronavirus, mesures de flexibilitat interna negociades entre l’empresa i la representació legal o sindical de les persones treballadores pel que fa a possibles modificacions de la jornada, en un context d’equilibri entre les necessitats de l’empresa i les de les persones treballadores.

Les mesures de flexibilitat interna poden ser, entre d’altres, les següents:

• Ajustament de la producció.

• Acordar borses horàries per tal de flexibilitzar i adaptar la situació a les necessitats productives.

• Possibles adaptacions del calendari laboral.

• Programació o reprogramació d’activitats formatives o informatives.

• Redistribució de la jornada laboral, d’acord amb la regulació laboral i convencional.

• Establiment de sistemes de permisos que permetin ajustar la càrrega de treball.

• Establiment de regles de compensació per al període de reorganització del temps de treball. 

3. Els expedients de regulació temporal d’ocupació.

ERTOS Si no hi ha opció d’implementar cap mesura de flexibilitat interna alternativa i sigui necessari suspendre el contracte de treball, caldrà valorar la via més adequada al cas concret d’entre les que preveuen els article 45 i 47 de l’Estatut dels Treballadors.

3.1. Els expedients de regulació temporal d’ocupació per força major.

Què s’entén com a causa de força major?

Quan es decretin per motius de salut pública, per part de les autoritats competents, mesures extraordinàries que afectin a l’activitat de les empreses, com ara el tancament o cancel·lació d’activitats, restriccions a la mobilitat de les persones o mercaderies, aïllament per contagi, carència de subministrament, entre altres. Només el casos decretats justificaran l’existència de força major com a motiu per presentar un expedient de regulació temporal d’ocupació per força major.

Quines situacions, per tant, són considerades com a força major?

1. Totes les incloses a l’Annex del Real Decret 463/2020, de 14 de març i que deriven de les mesures governatives o sanitàries decretades. Casos concrets: bars, restaurants, museus, cinemes, gimnasos, ... Consulteu la llista sencera aquí: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-3692

2. Les situacions urgents i extraordinàries provocades pel contagi de la plantilla o l’adopció de mesures d’aïllament preventiu, que quedin degudament acreditades. Casos concrets: aquelles empreses o centres de treball on els índexs d’absentisme per motius i/o causa del coronavirus impedeixen la continuïtat de l’activitat.

3. Falta de subministres que impedeixen greument continuar amb el desenvolupament ordinari de l’activitat.

Procediment.

És necessària l’autorització prèvia de l’Autoritat Laboral a qui li correspon constatar la existència de la força major. La Inspecció de Treball, en el termini de 5 dies, haurà d’emetre també informe preceptiu.

Des de quan i fins quan estarà vigent les causes de força major decretades?

Els efectes de la suspensió de contracte o reducció de jornada s’entenen produïts, amb efectes retroactius, des de la data del fet causant; és a dir, des del 14 de març i fins que persisteixin les circumstàncies greus i extraordinàries que han generat la força major.

Quina és la quantitat que es cobra?

Les persones treballadores afectades per aquest tipus d’expedient, perceben una prestació per desocupació. La quantitat d’aquesta prestació és el 70% de la base reguladora de la cotització a la Seguretat Social durant els 180 dies anteriors al fet causant.

Quins efectes té sobre la cotització de les persones treballadores afectades?

Durant la durada dels ERTOS per força major, es manté la cotització a la Seguretat Social a tots els efectes.

Com es sol·licita la prestació?

Com les oficines públiques estan tancades, les gestions caldrà realitzar-les telemàticament a través de la següents pàgina web: http://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributivaprestaciones.html; o bé a través del següent telèfon: 901.11.99.99. Per aquest motiu, no es tindran en compte els terminis establerts per a sol·licitar les prestacions.

Qui té dret a rebre aquesta prestació?

Totes les persones treballadores afectades encara que no tinguin el període mínim de cotització. (els 12 mesos cotitzats en els últims 6 anys). 

Consumeix atur aquesta suspensió?

No es consumirà atur, es posa en funcionament el comptador a zero. Per tant, els períodes de desocupació consumits durant aquesta suspensió no perjudicaran el reconeixement de futures prestacions de desocupació.

Quina afectació tenen els ERTOS sobre la prestació de desocupació de les persones treballadores fixes-discontinues?

Les prestacions de desocupació rebudes per aquest col·lectiu de persones treballadores, que hagin vist suspès el seu contracte de treball com a conseqüència de l’impacte del COVID-19, podran tornar a percebre aquesta prestació, amb un límit màxim de 90 dies, quan tornin a trobar-se en situació legal de desocupació.

3.2. Els expedients de regulació temporal d’ocupació per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció.

En supòsits en que hi hagi una afectació indirecta del coronavirus a l’activitat laborals i es justifiqui degudament la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, i previ acord amb la representació legal de les persones treballadores, es podrà procedir a la suspensió temporal, total o parcial, de l’activitat laboral o reduccions de jornada com a conseqüència dels efectes del coronavirus. Algunes situacions que donarien lloc a aquest tipus de mesures, podrien ser la ruptura de la cadena de subministres o la caiguda sobtada i precipitada de la facturació o de la demanda d’activitat, entre d’altres.

Qui el negocia?

L’empresa amb la representació legal de les persones treballadores. En el cas que no existeixi representació legal, la comissió representativa per a la negociació del període de consultes (que no excedirà de 7 dies) estarà integrada pels sindicats més representatius i representatius del sector.

Procediment.

És necessària l’autorització prèvia de l’Autoritat Laboral a qui li correspon constatar la existència de la força major. La Inspecció de Treball, en el termini de 5 dies, haurà d’emetre també informe preceptiu.

Com es sol·licita la prestació?

Com les oficines públiques estan tancades, les gestions caldrà realitzar-les telemàticament a través de la següents pàgina web: http://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributivaprestaciones.html; o bé a través del següent telèfon: 901.11.99.99. Per aquest motiu, no es tindran en compte els terminis establerts per a sol·licitar les prestacions.

Qui té dret a rebre aquesta prestació?

Totes les persones treballadores afectades encara que no tinguin el període mínim de cotització. (els 12 mesos cotitzats en els últims 6 anys).

Consumeix atur aquesta suspensió?

No es consumirà atur, es posa en funcionament el comptador a zero. Per tant, els períodes de desocupació consumits durant aquest suspensió no perjudicaran el reconeixement de futures prestacions de desocupació.

Quina afectació tenen els ERTOS sobre la prestació de desocupació de les persones treballadores fixes-discontinues?

Les prestacions de desocupació rebudes per aquest col·lectiu de persones treballadores, que hagin vist suspès el seu contracte de treball com a conseqüència de l’impacte del COVID-19, podran tornar a percebre aquesta prestació, amb un límit màxim de 90 dies, quan tornin a trobar-se en situació legal de desocupació.

4. Actuació dels delegats i de les delegades de prevenció davant del coronavirus.

En el compliment dels deures en matèria preventiva l’empresa ha d’emprendre les mesures necessàries per garantir la seguretat i salut de les persones treballadores. Podeu consultar quines han de ser aquestes mesures en el següent enllaç: https://treballiaferssocials.gencat.cat/web/.content/01departament/coronavirus/Recomanaci ons-CRL-SARS-COV-2-11-03-2020.pdf

Si l’empresa no estableix mesures per actuar davant del contagi pel COVID-19, com a delegada o delegat de prevenció heu de:

• Convocar una reunió del comitè de seguretat i salut per proposar l’adopció de mesures, com per exemple, el teletreball o d’altres mesures organitzatives per evitar les aglomeracions, la suspensió de les visites presencials que no siguin imprescindibles o la reorganització dels torns, i deixar-ne constància en acta. Donada la situació actual d’emergència sanitària, recomanem fer reunions mitjançant medis telemàtics.
• Reclamar l’avaluació de riscos biològics.
• Sol·licitar la informació i la formació relacionades amb les mesures preventives davant del COVID-19.
• Demanar mesures adreçades al col·lectiu de persones treballadores especialment sensibles, embarassades o treballadores en situació d’alletament.
• En cas que l’empresa no estableixi mesures, els delegats i les delegades de prevenció poden denunciar el cas davant la Inspecció de Treball.
• Contactar amb la UGT per rebre assessorament, si és necessari.

5. Paralització de l’activitat de l’empresa per risc greu i imminent.

Un risc greu i imminent (article 21 LPRL) és aquell que resulta probable i que racionalment es materialitzi en un futur immediat i pugui suposar un dany greu a la salut de les persones treballadores. Aquest dret pot exercir-se de tres formes:

• El propi treballador o treballadora interromp la seva activitat i abandona el lloc de treball.
• Els representants de les persones treballadores decideixen, per majoria, paralitzar l’activitat perquè consideren que l’empresa no compleix amb les seves obligacions d’informar l’abans possible i adoptar les mesures necessàries.
• Els delegats i delegades de prevenció acorden, per majoria, la paralització quan, en el cas anterior, el caire d’urgència no permet que es reuneixi a temps el comitè d’empresa.

En els dos darrers casos, l’acord de paralització ha de ser comunicat de forma immediata a l’Empresa i a l’Autoritat laboral, qui la ratificarà o l’anul·larà en 24 hores. No es podrà demanar responsabilitats legals a les persones treballadores o als seus representants per la paralització de l’activitat, a menys que haguessin obrat de mala fe o escomès una negligència greu. Es considera una infracció molt greu impedir l’exercici d’aquest dret.

6. Situacions d’incapacitat temporal derivades del Coronavirus.

• Si esteu aïllats o confinats com a mesura de prevenció per possible infecció de coronavirus, o bé,
• Esteu contagiats pel coronavirus i us trobeu a casa fent la quarantena, o bé;
• No podeu treballar perquè el vostre municipi està confinat i no podeu sortir o perquè viviu fora del municipi confinat on treballeu: 

Us trobeu, amb caràcter excepcional, en situació assimilada a accident de treball. En aquesta situació, cobrareu una prestació des de l'endemà de la baixa laboral, del 75% de la base reguladora, excepte que en el conveni col·lectiu d’aplicació es prevegi una percentatge superior. La durada d’aquesta prestació vindrà determinada pel comunicat de baixa i la corresponent alta. Els comunicats de baixa i alta només seran emesos pel personal mèdic dels SPS, tant en les situacions d’aïllament com de malaltia, i aquests podran ser emesos sense la presència física de la persona treballadora. Si es té coneixement del període d’aïllament/contagi o de malaltia amb posterioritat, s’emetrà el comunicat de baixa amb caràcter retroactiu.

7. Adaptació de les condicions de treball i reducció de la jornada per cura de persones a càrrec davant el tancament de centre escolars, centres de dia, entre d’altres.

El Govern ha previst que per fer front al tancament d’escoles, dels centres de dia, entre molts d’altres, les persones que acreditin persones al seu càrrec (familiars fins el segon grau de consanguinitat) i requereixen de la seva presència, tindran dret a accedir a l’adaptació de la seva jornada i/o reducció amb la conseqüent reducció proporcional del seu sou.

Quines són les circumstàncies que generen el dret d’adaptació i/o reducció?

• Quan sigui necessària la presència de la persona treballadora per a l’atenció d’algú que, per raons d’edat, malaltia o discapacitat, necessiti la cura personal i directa.

• Quan es requereixi la presència de la persona treballadora per l’absència de la persona també treballadora que fins aleshores es feia càrrec de l’activitat de cura.

Qui concreta l’adaptació i/o reducció de la jornada?

La concreció correspon a la persona treballadora que sol·licita l’adaptació o la reducció de jornada, tant pel que fa al seu abast com al contingut, sempre i quan sigui justificada, raonable i proporcionada.

Com es manifesta el dret a l’adaptació de la jornada?

Pot referir-se a la distribució del temps de treball o a qualsevol altre aspecte de les condicions de treball. Exemples: canvi de torn, alteració de l’horari, horari flexible, jornada partida o continuada, canvi de centre de treball, canvi de funcions, canvi en la forma de prestació del treball, inclosa la prestació de treball a distància, entre d’altres.

Com es concreta la reducció especial de la jornada de treball?

• Caldrà comunicar la reducció especial a l’empresa amb 24 hores d’antelació.

• No existeix percentatge mínim ni màxim de la jornada a reduir. Aquesta reducció pot arribar fins i tot al 100%.

I si ja gaudeixo ja d’una adaptació i/o reducció de jornada per cura d’un familiar?

Es podrà renunciar a l’adaptació i/o reducció que fins aleshores es vingués gaudint i es tindrà dret a la modificació i adaptació als nous termes que fixa la normativa extraordinària per tal d’adaptar-se millor a les circumstàncies excepcionals existents.

8. Preguntes i respostes

Us recomanem la lectura de les preguntes amb resposta que hem elaborat:
http://ugt-cat.net/subdominis/premsa/FAQS_UGT.pdf