L'Ajuntament elabora un Pla d'Igualtat Intern

Aquest Pla d'Igualtat intern és fruit de la feina realitzada conjuntament per les Regidories de Recursos Humans i del Pla d'Equitat, que des de fa un any han elaborat juntament amb la Diputació de Barcelona una diagnosi de l'Ajuntament de VNG en aquest àmbit i el corresponent Pla d'Acció a desenvolupar en un termini de quatre anys.

Aquest migdia, el regidor d'Hisenda, Règim Intern i Seguretat Ciutadana, Albert Sanabra i la regidora d'Educació i Treball, Infància, Adolescència, Gent Gran i Equitat, Míriam Espinàs han donat a conèixer les principals conclusions del Pla, així com tot el procés que ha envoltat l'elaboració del document.

Diagnosi

Per poder elaborar la diagnosi de la situació laboral en què es troba l'Ajuntament de VNG en matèria d'Igualtat, es va utilitzar en la metodologia informació quantitativa i informació qualitativa. En el primer apartat es va fer la recollida de dades a través del departament de Recursos Humans (dades estadístiques segregades per sexe relacionades amb les condicions laborals de personal així com la documentació referent a les condicions laborals d'accés, selecció, promoció, formació, convenis,etc.) i la recollida de material imprès i gràfic, així com també díptics, anàlisi del web i de la intranet. En el segon apartat, d'informació qualitativa, es va obtenir mitjançant dos grups de discussió, un amb els caps de servei i l'altre amb els representants sindicals amb l'objectiu de realitzar una valoració transversal dels diferents àmbits.

Pel que fa als eixos d'anàlisi de la diagnosi es van contemplar les següents qüestions:

*Responsabilitat Social i Igualtat
*Llenguatge i imatge no sexistes
*Distribució i representativitat del personal
*Contractació i retribució
*Selecció, formació i promoció
*Conciliació de la vida personal, familiar i laboral
*Salut laboral
Sobre aquests àmbits es van determinar els nivells següents: Introducció; anàlisi de la situació; Punts forts; Aspectes a millorar i Conclusions generals. En el moment de realitzar la diagnosi l'Ajuntament de VNG tenia un nombre total de 568 persones en nòmina, de les quals un 43% eren dones i un 57% homes.

Resultats

Amb la diagnosi sobre la taula, els resultats posen de relleu els aspectes més satisfactoris des de la perspectiva de gènere i que es denominen com a 'Punts forts' i els aspectes que cal millorar des de la perspectiva de gènere i denominats com a 'Aspectes a millorar'.

Entre els aspectes forts de l'organització municipal hi ha el fet que la igualtat està inclosa en les línies estratègiques de l'Ajuntament (Pla de Mandat, accions formatives, convenis col·lectius, etc); la promoció de la igualtat al municipi a través de l'Espai d'Equitat, entre d'altres; el fet que al web i a la intranet es fa un ús no sexista del llenguatge ni de la imatge de dones i homes; que no hi ha diferències de gènere en el personal fix; que en els processos selectius no s'inclouen preguntes sexistes i que existeix un protocol (aprovat pel Ple del juny de 2010) per prevenir, detectar i actuar en casos d'assetjament sexual i/o per raó de sexe que explicita el compromís de l'Ajuntament en l'eradicació i la prevenció d'aquest tipus d'assetjament, entre d'altres.

Per contra entre els aspectes a millorar hi ha la tendència a una segregació horitzontal, és a dir que les dones concentren el seu pes a l'àrea de Cohesió Social i Identitat i els homes en la de Serveis a la Ciutat; que hi ha més dones que homes en el segment de més curta antiguitat; la segregació vertical en el grup A1 (llicenciatures) on predominen els homes mentre que hi ha moltes més dones llicenciades que les adscrites a aquest grup, el fet que la taxa de parcialitat de les dones és molt més elevada que la masculina, un 17% d'elles en front d'un 8% d'ells; que les dones se situen en les franges salarials intermitges-baixes i els homes en les franges salarials intermitges-altes i que les dones són les que majoritàriament, un 89%, s'acullen a les reduccions de jornada, entre d'altres

Durant la presentació del Pla, la regidora Míriam Espinàs ha destacat el fet que essent l'Ajuntament una administració pública, la igualtat és un aspecte que està bastant garantit en tots els aspectes. En aquest sentit, la regidora Espinàs ha dit que "estem un pas endavant respecte altres empreses de l'àmbit privat". També, ha reconegut la regidora del Pla d'Equitat que "és cert que hi ha coses que cal millorar com són la segregació hortizontal i vertical o el fet que hi hagi algunes àrees més feminitzades i d'altres més masculinitzades".

Per la seva banda, el regidor de Règim Intern, Albert Sanabra, ha afirmat que "tot i que la llei obliga les empreses de més de 250 treballadors a fer aquest Pla d'Igualtat Intern, aquesta pràctica no està gaire estesa". En aquest sentit, Albert Sanabra ha explicat que "si nosaltres hem fet aquest pla és perquè ens ho creiem i no tant perquè s'hagi de fer per llei". El regidor d'Hisenda i Règim Intern ha afegit que "en general la diagnosi diu que l'Ajuntament ho està fent bastant bé en aquesta matèria" i ha explicat que entre les accions que s'apunten en el pla hi ha per exemple "el requeriment a les empreses que treballen amb l'Ajuntament de VNG que compleixin amb la llei d'Igualtat com un requisit més dels que s'estipulen en les bases i licitacions".

L'equip de treball de la Diputació de Barcelona, juntament amb els i les tècniques de les regidories de Recursos Humans i del Pla d'Equitat, a partir de la diagnosi i dels aspectes a millorar van elaborar una proposta de pla d'acció, amb les mesures a implementar per assolir l'equitat de gènere. Aquest Pla Intern d'Igualtat de Gènere té una durada prevista per a la seva implantació de 4 anys, al llarg dels quals el Comitè de Seguiment del Pla haurà de prioritzar i planificar les accions que es duran a terme.

Pla d'Igualtat Intern de Gènere: Decàleg d'objectius

Com a eina estratègica per assolir la igualtat d'oportunitats entre dones i homes a l'empresa municipal, el Pla és un conjunt de mesures adoptades, posteriorment a la realització de la diagnosi de la situació laboral existent, amb l'objectiu d'aconseguir la igualtat i eliminar possibles discriminacions per raó de sexe. Així mateix, també ha de fer possible l'eliminació d'esterotips que dificulten a les dones l'accés a determinats llocs de treball i professions en igualtat de condicions que els homes.

El pla determina el següent decàleg d'accions a desenvolupar:

1.Incloure i fer visible el principi d'igualtat en les línies estratègiques de l'Ajuntament com a eix transversal de l'actuació municipal.

2.Promoure la igualtat de gènere a les institucions, associacions i empreses amb les que té relació l'Ajuntament

3.Eliminar el llenguatge i la imatge sexistes dels textos i mitjans audiovisuals de l'Ajuntament

4.Incrementar la presència de dones i homes en els llocs de treball i grups professionals on es troben subrepresentades o subrepresentats, per tal de trencar la segregació horitzontal i assolir la paritat

5.Incrementar la presència de dones en els llocs de responsabilitat i comandament per trencar la segregació vertical i assolir la paritat

6.Assolir l'equitat de gènere en les condicions contractuals i retributives dels treballadors i treballadores

7.Garantir la igualtat d'oportunitats entre homes i dones en els processos de selecció i en la formació professional

8.Assolir la paritat en els processos de promoció interna

9.Afavorir la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de tot el personal municipal i la corresponsabilitat familiar-domèstica entre les dones i els homes de l'Ajuntament

10.Prevenir i eradicar les actituds i comportaments sexistes i els riscos laborals per raó de gènere, especialment l'assetjament sexual i/o per raó de sexe.